8 bước quản trị nhân lực hiệu quả doanh nghiệp cần phải biết

Quản trị nhân lực là không những là công việc bắt buộc của tất cả các tổ chức doanh nghiệp mà nó còn cần được làm thật tốt, hiệu quả. Bởi đây chính là yếu tố quyết định sống còn của doanh nghiệp trong buổi thị trường lao động thay đổi tỉ lệ thuận với sự phát triển công nghệ, xã hội.

Dưới đây là 8 bước quản trị nhân sự được trích dẫn trong cuốn sách: “Xây dựng và vận hành hệ thống quản trị nhân sự hiện đại” của TS. Alok Bharadwaj – Nguyên phó chủ tịch cao cao cấp, phụ trách chiến lược Canon Châu Á.

Bước 1: Đánh giá nhu cầu nhân tài
 

Hoạch định nhu cầu nhân tài của tổ chức: Trên cương vị người sử dụng lao động. Đây là bước quan trọng vì nếu đánh giá sai nhu cầu, chúng ta sẽ tuyển sai người hoặc tuyển người không đúng thời điểm. Như vậy, doanh nghiệp sẽ bỏ lỡ nhiều cơ hội. Do vậy, đây phải là bước đầu tiên.

Bước 2: Thu hút nhân tài
 

Làm thế nào để tuyển được nhân sự (Tuyển dụng): Bao gồm việc thu hút, tìm kiếm, đánh giá (phỏng vấn) và lựa chọn nhân tài.

Bước 3: Đồng bộ nhân tài
 

Nhân tài đã đến với chúng ta. Ta cần làm gì với họ để “tuần trăng mật” với nhân tài không kết thúc chóng vánh? Chúng ta phải đồng bộ nhân tài.

Bước 4: Phát triển nhân tài
 

Khi nhân tài đã hiểu rõ mình cần phải làm gì, họ đã được đồng bộ với hệ thống, ta cần đào tạo và phát triển họ để họ có được những kỹ năng phù hợp với công việc. Chúng ta không cần những người có năng lực tốt nhất. Chúng ta cần những người có năng lực phù hợp nhất.

Bước 5: Gắn kết nhân tài
 

Nhân tài quan tâm đến sự gắn kết giữa họ và người quản lý trực tiếp của mình, với đội nhóm của mình. Đây là một bước quan trọng trong hành trình nhân tài. Nỗi đau nguồn cơn của mọi nỗi đau trong doanh nghiệp là nỗi đau nhân sự. Với quản trị nhân sự, khái niệm được sử dụng tương tự: Gắn kết nhân tài là nguồn cội của tất cả những bước quản trị nhân sự còn lại. Nhân tài cói thể đến với chúng ta vì những lý do EVO nhưng lý do lớn nhất khiến họ rời khỏi tổ chức chính là sự thiếu gắn kết. Vì vậy, tôi cũng gọi bước này là kích hoạt nhân tài.

Bước 6: Đánh giá nhân tài
 

Công ty luôn luôn đánh giá nhân sự của mình và phân loại họ vào 4 căn phòng. Chúng ta không thể phân loại họ nếu như không đánh giá họ. Chính họ cũng không thể biết được vị trí của mình nếu không đánh giá những việc họ đã làm. Trong mọi doanh nghiệp, chúng ta có hoạt động đánh giá thường niên. Nhưng thực sự trong tổ chức, những người lãnh đạo làm việc hàng ngày, họ luôn có những nhận định về nhân sự của mình.

Bước 7: Nuôi dưỡng nhân tài
 

Phát triển sự nghiệp nhân tài. Lúc này nhân tài kỳ vọng sự thăng tiến, phát triển. Chúng ta cần có những kế hoạch về nhân sự kế cận rõ ràng, chi tiết trong bước này.

Bước 8: Sự ủng hộ tích cực
 

Qua những bước trên, nhân sự có những đánh giá về công ty và bày tỏ những đánh giá, cảm nhận đó. Họ bày tỏ ý kiến đó qua những cuộc trò chuyện ngoài doanh nghiệp như ở quán bia. Làm thế nào để những cuộc trò chuyện thân mật này chứa những thông tin tích cực? Chẳng hạn như nhân sự của chúng ta nói chuyện với gia đình, bạn bè hoặc chia sẻ trên mạng xã hội,… Đáng ngại nhất là nhân sự chẳng nói gì, chẳng bày tỏ gì về công ty mình đang làm việc. 

Nếu kết nối 8 bước được nêu ở trên lại với nhau, chúng ta sẽ có đầy đủ hành trình quản trị nhân lực (đặc biệt là thu hút, tuyển dụng, giữ chân nhân tài). Doanh nghiệp coi việc tuyển dụng và phát triển con người là gốc rễ thì sẽ nhanh chóng phát triển lớn mạnh và thu hái được nhiều quả ngọt mang tên “thành công”.