Quản trị nhân lực 4.0: Hành trình chuyển dịch “đi tắt đón đầu” con đường thành công của doanh nghiệp

Trong bối cảnh 4.0, một số công ty sử dụng sản phẩm đang cung cấp trên thị trường làm lợi thế cạnh tranh. Một số khác lại dựa trên chiến lược kinh doanh hay nguồn lực,… Nhưng những doanh nghiệp có tư duy và tầm nhìn xa trông rộng sẽ lại cho rằng cần có bộ máy quản trị nhân lực khác biệt và sử dụng nhân sự làm lợi thế cạnh tranh.

Hành trình chuyển đổi tư duy quản trị nhân lực trên thế giới tại mỗi thời kỳ lại có sự thay đổi. Khi nhìn lại tổng thể và có sự so sánh, chúng ta mới thấy được mình đang đi đúng đường.

1. Quản trị nhân lực thời 1.0
 

Thời kỳ này, chức năng của bộ phận nhân sự chỉ đơn giản là tính lương và xử lý lao động. Việc tuyển dụng trong thời kỳ này không khó vì có ít việc cần tuyển người, trong khi nhiều người có nhu cầu tìm việc. Lao động trong thời kỳ này chủ yếu là công nhân làm việc trong nhà máy. Người làm nhân sự cố gắng trả lương thấp nhất cho họ có thể và đảm bảo mối quan hệ không quá căng thẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động.

2. Quản trị nhân lực thời 2.0
 

Thời điểm thế giới nói chung và thế giới việc làm nói riêng đã có nhiều sự thay đổi. Công tác tuyển dụng trở thành vấn đề đau đầu của nhiều doanh nghiệp. Đã có nhiều đầu việc hơn, cần tuyển nhiều người hơn, bắt đầu cần tuyển những người có bằng cấp. Tiêu chí tuyển dụng lúc này tập trung vào bằng cấp của nhân sự. Các công ty bắt đầu thành lập bộ phận chuyên môn để phụ trách đào tạo kỹ năng giúp nhân sự có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Công ty nào cũng có bộ phận Tuyển dụng và bộ phận đào tạo. Đào tạo trở thành chức năng nền tảng. Mối quan tâm của phòng nhân sự lúc này là làm sao có được người tốt, người tốt hơn, làm sao có thể đào tạo được họ. Việc đào tạo trở thành lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp lúc bấy giờ.

3. Quản trị nhân lực thời 3.0
 

Thời điểm khoảng 20 năm về trước, khái niệm nhân tài đã được biết đến. Thời điểm này các công ty tập trung vào quản trị hiệu suất nhân sự. Khi hỏi bất cứ ai làm nhân sự trong thời điểm này rằng cái gì đang là vấn đề khó nhất thì câu trả lời đều là làm thế nào để quản trị được hiệu suất, làm thế nào để nhân sự cho ra kết quả làm việc tốt hơn.

Các doanh nghiệp sau khi tuyển dụng và đào tạo nhân sự cảm thấy cần xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất để tối ưu năng suất và kết quả làm việc của nhân sự. Đây là thời điểm các công cụ như MBO, KPI,… ra đời. Mỗi công ty đều có riêng cho mình một hệ thống quản trị hiệu suất riêng.

4. Quản trị nhân lực thời 4.0
 

GPTW – Nơi làm việc tuyệt vời, diễn ra trong kỷ nguyên của cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Trong khoảng 5 năm vừa qua, mọi thứ thay đổi quá nhanh. Bây giờ, để có được một nhân sự phù hợp không phải là chuyện dễ dàng, càng khó khăn hơn khi chúng ta cần nhân sự có kỹ năng cao hơn trước đây rất nhiều lần. Việc để nhân sự làm việc với hiệu suất cao, giữ được họ ở lại với mình,… thậm chí còn khó hơn nữa. Đây chính là lý do mà những người làm việc trong lĩnh vực nhân sự phải định nghĩa lại công việc của mình.

Với thế hệ Y (sinh sau năm 1982) và thế hệ Z (sinh sau năm 1995) thì việc tuyển dụng không phải chọn đúng người nữa mà là người đó có chọn đúng công ty hay không. Nếu như chúng ta là công ty mà ứng viên cho rằng không phù hợp với họ thì họ cũng không đến với chúng ta. Chúng ta đang sống trong kỷ nguyên công nghệ với những thay đổi chóng mặt, những cạnh tranh mới,… điều này làm thay đổi hoàn toàn bản chất của ngành nhân sự.

Một nghiên cứu của McKinsey đã chỉ ra rằng, hiện có một cuộc chiến mới trên thế giới: “Các công ty không còn cạnh tranh nhau để tìm kiếm khách hàng nữa, họ cạnh tranh nhau để được nhân tài.”

Trên đây là hành trình chuyển đổi quản trị nhân lực trên toàn cầu. Với sự thay đổi của thời cuộc bắt buộc tư duy của người chủ doanh nghiệp phải được thay đổi theo để thích ứng. Những yếu tố như chiến lược, thực thi, lợi nhuận. lòng trung thành của khách hàng… chỉ là hệ quả của một yếu tố duy nhất: “Nguồn lực vững mạnh”.

*Bài viết được trích trong cuốn sách “Xây dựng và vận hành hệ thống quản trị nhân sự hiện đại” của TS. Alok Bharadwaj – Nguyên phó chủ tịch cao cao cấp, phụ trách chiến lược Canon Châu Á.